Despido con causa en Argentina: qué se paga, ejemplos y cómo defenderte

Qué es un despido con causa

La Ley de Contrato de Trabajo permite que cualquiera de las partes termine el contrato si la otra incumple sus obligaciones de un modo que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración la hacen los jueces, con prudencia, teniendo en cuenta las características de la relación laboral y las circunstancias personales de cada caso (artículo 242).

Eso significa que no hay una lista cerrada de causas: lo que importa es que el hecho sea real, que se pueda probar y que sea grave en relación con tu historia en la empresa. Un error aislado después de diez años sin sanciones no pesa igual que una falta repetida después de varias advertencias.

Despido con causa: qué se paga

La liquidación se paga en el mismo plazo que en cualquier otro despido: cuatro días hábiles desde la extinción si cobrás por mes (artículos 128 y 255 bis). Y el empleador también tiene que darte los certificados del artículo 80 dentro de los 45 días hábiles. Podés estimar los rubros con la calculadora de liquidación final, eligiendo la opción de renuncia, que liquida los mismos conceptos.

Tiene que ser por escrito y la causa no puede cambiar

El artículo 243 exige que el despido por justa causa se comunique por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos. Un telegrama que dice solo «despido por pérdida de confianza» o «por incumplimientos reiterados», sin decir qué pasó y cuándo, puede no cumplir ese requisito.

Además, si después hay un juicio, el empleador no puede modificar la causal que puso en la comunicación. Si te despidió por llegar tarde, no puede alegar después que fue por otra cosa. Por eso es clave guardar el telegrama o la carta documento con la que te notificaron.

Ejemplos de despido con causa

La ley no trae una lista, y cada caso depende de la gravedad, de la prueba y de tus antecedentes. Estos son ejemplos que, según las circunstancias, suelen discutirse como injuria:

• Faltas o llegadas tarde reiteradas y sin justificar, después de advertencias o sanciones previas.
• Agresiones o insultos graves a compañeros, superiores o clientes.
• Sustracción de bienes de la empresa o de terceros en el trabajo.
• Presentarse a trabajar en condiciones que pongan en riesgo a otras personas, en puestos donde eso es crítico.
• Revelar información reservada de la empresa o competir deslealmente con ella.
• Abandono de trabajo, que solo se configura después de que el empleador te intime por escrito a volver (artículo 244).

En todos los casos, la causa la tiene que probar el empleador. Si no la prueba, o si el juez considera que no era tan grave, el despido se considera sin causa y te corresponden la indemnización, el preaviso y la integración del mes. Mirá cuánto suma en indemnización por despido.

Un ejemplo paso a paso

Diego trabaja hace cuatro años en un supermercado y gana $1.100.000. En marzo lo suspenden dos días por llegar tarde varias veces sin aviso, y en junio, cinco días por lo mismo; no cuestiona ninguna de las dos sanciones. En septiembre vuelve a llegar tarde cuatro veces en una semana y la empresa lo despide por telegrama, detallando las fechas y recordando las suspensiones anteriores.

Si el despido se sostiene, Diego cobra los días trabajados de septiembre, el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas, pero no la indemnización de cuatro sueldos ni el preaviso. Si en cambio un juez considerara que la reacción fue desproporcionada —por ejemplo, porque las llegadas tarde tenían una justificación médica que la empresa conocía—, el despido pasaría a tratarse como sin causa, con todas sus indemnizaciones.

¿Cuántas suspensiones antes del despido?

La ley no fija un número de sanciones previas para despedir con causa. Lo que exige es que las medidas disciplinarias sean proporcionadas a las faltas demostradas (artículo 67) y que las suspensiones tengan justa causa, plazo fijo y se notifiquen por escrito (artículo 218). Las suspensiones disciplinarias, sumadas a las debidas a falta de trabajo, no pueden superar los 30 días en un año desde la primera (artículo 220).

Si te suspenden y no estás de acuerdo, tenés 30 días corridos desde la notificación para cuestionar la sanción; si no lo hacés, se considera consentida (artículo 67). Ese plazo importa: una sanción que no discutiste puede usarse después como antecedente de un despido.

Cómo defenderte si no estás de acuerdo

1. Leé la causa con atención: qué hecho concreto te imputan, en qué fecha.
2. Respondé por telegrama, que es gratuito, rechazando la causa si no es cierta o no es grave, e intimando al pago de las indemnizaciones del despido sin causa.
3. Juntá pruebas: recibos, registros de asistencia, mensajes, certificados médicos y nombres de testigos.
4. Asesorate con tu sindicato, un abogado laboral o la autoridad de trabajo de tu provincia antes de firmar nada.

Firmar el recibo de la liquidación acredita que cobraste esos montos, no que aceptes la causa. Las acciones por créditos laborales prescriben a los dos años (artículo 256), así que no dejes pasar el tiempo.

Cuando la causa la invoca el trabajador

La justa causa funciona en los dos sentidos: si es el empleador quien incumple gravemente —por ejemplo, no te paga el sueldo, no te registra o te reduce la categoría—, podés intimarlo por escrito y, si no corrige, considerarte despedido. Es el despido indirecto, y te da derecho a las mismas indemnizaciones que un despido sin causa. También tiene que comunicarse por escrito, con los motivos claros. Lo explicamos en qué es el despido indirecto.

Lo que no alcanza para despedir con causa

• Estar enfermo: si te despiden durante la licencia paga por enfermedad, además de las indemnizaciones te deben los sueldos hasta el alta o el fin de la licencia (artículo 213).
• Un error menor y aislado, sin antecedentes, en una relación de muchos años.
• Una causa genérica que el telegrama no explica.
• Hechos que el empleador conocía y toleró durante mucho tiempo sin sancionar.

Si tenés dudas sobre si tu caso encaja, no firmes nada distinto del recibo de la liquidación y pedí asesoramiento antes de responder: lo que escribas en tu telegrama de respuesta también puede usarse como prueba.

Despido con causa durante el período de prueba

Durante el período de prueba, el empleador puede terminar la relación sin expresar causa y sin indemnización (artículo 92 bis). Por eso, en esos meses, la discusión sobre si hubo o no justa causa pierde peso: igual te corresponden los días trabajados, el aguinaldo y las vacaciones. Lo explicamos en despido en período de prueba.